科技是第一生产力，产业是经济之本，创新是第一动力。推动科技创新和产业创新深度融合，事关新质生产力发展，事关国际竞争新优势塑造。人才作为第一资源，既是科技创新和产业创新中最为关键的因素，也是连接科技创新与产业创新的核心纽带。“十五五”规划纲要提出，“完善人员编制、薪酬待遇、职称评聘、考核晋升等配套政策，畅通高校、科研院所、企业人才交流通道”。这一重要部署抓住“人才”这一关键变量，为推动科技创新与产业创新深度融合指明了方向。人才互聘共享有助于把科技创新与产业创新融会贯通起来，形成循环增益的强大创新合力。
人才互聘共享是推动科技创新与产业创新深度融合的有效路径
人才互聘共享是指高校、科研院所与企业等不同创新主体之间，在不改变高层次人才隶属关系的前提下，通过契约化的双聘或多聘方式，使高层次人才在一定期限内同时为多个单位提供服务的一种柔性用人机制。人才互聘共享涵盖校（院所）企互聘、企企互聘、校校互聘等多种形态，既包括企企互聘的人才租赁、“周末工程师”等传统形式，也包括校（院所）企互聘“科技副总”“产业教授”、创新联合体等新型实践。近年来，国内一些省份着眼于培育发展新质生产力的需要，在人才校（院所）企互聘方面进行了一系列的改革探索，通过人才配置机制的创新，不仅提升了人才资源的使用效能，而且有力地推动了科技创新与产业创新的深度融合，助推了新质生产力发展。比如，浙江创新实施“编制在高校、工作在平台、服务在企业”的“校企双聘”新模式，构建形成了“企业出题、政府助力、平台答题、车间验题、市场评价”的协同攻关新机制，有效打通科技成果转化“最后一公里”。人才互聘共享之所以能推动不同场域创新链深度融合，主要是其切中了传统产学研合作的核心痛点，打通了创新链的关键卡点。
一是人才互聘共享可以破解“研用脱节”的难题，有效贯通“创新链”和“产业链”。人才在高校、新型平台、企业之间的互聘共享，构建了知识与信息的双向反馈通道，既可以使高校专家充分了解企业技术痛点、提升科研的针对性，也可以使企业专家快速掌握科技创新进展、加快嵌入产业升级环节，从而打通创新链的“肠梗阻”，使创新活动始终源于市场、终于市场。
二是人才互聘共享可以破除“知识孤岛”的困局，有效贯通“知识链”和“创新链”。重大的科技创新和产业突破往往发生在知识技术的交叉融合处，需要多领域、多学科人才的紧密协同攻关。人才互聘共享让人才可以在不同组织或项目之间流动，促使不同专业、不同行业的创新人才集聚碰撞，加速知识溢出与跨界融合，产生“1+1>2”的协同创新效应，贯通从基础研究到技术开发再到产业应用的创新链条。
三是人才互聘共享可以打破“单位所有制”的壁垒，有效贯通人才的“流通链”和“价值链”。人才互聘共享把被“单位所有制”割裂的人才链条重新连接起来，使其成为一个畅通、高效的创新网络。这不仅使得人才可以在多元平台释放知识和技能、实现自身能力和价值的提升，而且可以推动高端人才资源在更大范围内优化利用、提升人才配置和社会创新的整体效能。
深化人才互聘共享改革需要重点推动“三个升级”
人才互聘共享改革是一项复杂的系统工程，需要久久为功、持续发力。当前，人才互聘共享工作还面临着一些难题：人事管理难，不同单位的身份属性、社保体系、薪酬制度、考核标准等存在差异；考核评价难，高校重论文和奖项、企业重产品和效益，评价标准各异且难以互认，如何量化评估人才在互聘共享过程中的贡献面临挑战；成果认定难，针对人才互聘共享带来的成果归属、收益分配等缺少清晰、可操作的细化规则。面对这些难题，当前需要重点推动“三个升级”。
一是理念升级，强化“创新生态共创”的改革理念。首先，对人才的定位要升级，要将人才视为可以围绕不同创新需求动态组合的“创新枢纽”，而非固定属于某一组织的“人力资源”。为此，人才互聘共享要超越传统的项目合作、技术转让等“交易型”合作关系，构建以人才为核心的“共生型”创新生态。“共生型”创新生态以人才的交叉融合为牵引，带动知识、技术、信息、资金等其他创新要素的互动融合，进而牵引创新系统的基因重组，从而催生创新场域产生更多“化学反应”。其次，对人才互聘共享的评价理念要升级，不仅要看人才带来的即时价值，更要关注共享过程中对人才自身的培养、双方组织的共同进化特别是区域创新生态的不断优化。也就是说，人才互聘共享的成效评价关键要看其是否发挥了贯通科技创新与产业创新“连接器”、激发区域创新活力“催化剂”的作用。
二是制度升级，加大公共政策供给和支持力度。首先，制定出台人才互聘共享身份认定管理办法，明确互聘共享人才的法律属性、劳动关系、成果归属、保密责任、竞业限制等核心问题，推行“互聘共享协议”标准模板，夯实人才互聘共享的政策底座。其次，探索实施人才互聘共享专项计划，针对人才互聘共享设置专项编制、岗位、资金等，在编制使用、岗位评聘、社保衔接等方面给予更大灵活性，并按实际绩效给予派出或接收单位一定的税费、经费或项目支持，强化政策激励力度。最后，构建政企互认政策体系，全面推进“企业认定、政府认账”的人才评审互认机制，制定人才互聘共享期间的业绩纳入派出和接收单位绩效评价范围的操作办法，引导推动派出和接收单位把相关成果作为本单位绩效考核、岗位评聘、职称评审等的重要依据，进一步打破不同体制、单位之间的制度壁垒。
三是服务升级，提升服务的智能化、专业化水平。首先，搭建智能化公共服务平台。由相关政府部门或第三方机构建设权威高效的人才互聘共享供需对接信息平台，利用大数据和人工智能技术，精准匹配人才供给与企业需求，开展在线签约、过程管理和成果追踪，降低搜寻和交易成本。其次，推动服务载体创新。可探索“人才驿站”或“人才池”模式，为互聘共享人才提供人事关系托管、社保接续、薪酬支付等一站式的专业服务，既解决派出和接收单位的管理不便，也消除人才在流动中的后顾之忧。最后，大力培育良好文化生态。表彰选树人才互聘共享的成功典型，宣传“不求所有，但求所用”的人才新理念，营造鼓励宽容失败、勇于探索的创新文化，厚植人才互聘共享的文化土壤。
（作者：赵全军，系浙江理工大学党委书记、研究员）
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